Я вам еще не рассказывал поучительный анекдот про менеджера, который приехал в деревню к своему дяде, старому фермеру? Ну тогда расскажу его сейчас:

Фермер решил пошутить над племянником и попросил его отрубить головы ста курицам. Изнеженный горожанин взял топор, зашёл в курятник, а через 30 минут выкатил оттуда тележку с куриными тушками. Удивлённый фермер попросил тогда менеджера вычистить свинарник — и через час огромный свинарник был уже более-менее чист.

Менедежер серьёзно вырос в глазах фермера, и старый фермер решил перед поездкой в город выдать родственнику на этот раз простую задачку: перебрать ведро яблок, складывая большие яблоки в один ящик, а маленькие — в другой. Через несколько часов вернувшийся из города фермер обнаружил, что менеджер сидит и плачет над почти полным ведром яблок: работа была едва начата.

— Что случилось, сынок? Ты так здорово справился с курицами и свинарником, а тут застрял на совсем лёгком деле?

— Понимаете, сэр, я всю жизнь рубил головы и разгребал чужое дерьмо. А вы теперь заставляете меня принимать решения!

Анекдот, доложу вам, очень жизненный. Далеко не все любят принимать решения. К чему я это рассказываю? К вопросу о сложности правильного подбора кадров.

Впрочем, обо всем по порядку. Начнем, пожалуй, с самого начала: с приема сотрудников на работу.

Мне пришлось провести за свою карьеру несколько сотен собеседований, и, понимая важность этого процесса, я подходил к делу серьезно. Я читал профильную литературу, ходил на тренинги, ставил эксперименты. И вот, что я хочу вам доложить по итогам моих хаотичных исследований.

Брать на работу лучше всего профессионалов своего дела. А все остальные характеристики персонала — мотивация, внешний вид, образование, возраст… конечно же, имеют значение, но уже второстепенное. Хороший профессионал с недостатками обычно все равно принесет вам больше пользы и меньше головной боли, нежели кажущийся идеальным дилетант. Таким образом на собеседованиях разумно проверять в первую очередь именно профессионализм.

Как именно проверить на собеседовании профессионализм — это уже другой вопрос. Секретарям при приеме на работу мы, например, выдаем очень простой тест: на листке бумаги распечатаны 100 пятизначных чисел. Секретарю нужно взять калькулятор и сложить их. Задача довольно простая, однако при этом она замечательно выявляет тех, кто дружит с цифрами, не делает ошибок и способен без нытья выполнять нудную работу. Для справки: большая часть соискателей тест успешно заваливает. Поверьте — сложить без ошибок 100 чисел не так просто, как кажется.

Важный момент по поводу тестов. Некоторые думают, будто соискатель им по умолчанию должен, и что они могут издеваться над ним на собеседовании так, как им хочется. Увы — это пагубное заблуждение, никого приличного вы так не найдёте.

Представьте себе, что вы покупаете автомобиль. Вот вы обзвонили потенциальных продавцов, потребовали у них подъехать к вашему офису в удобное вам время, а потом заставили писать сочинение на тему «почему я должен купить именно вашу машину». Как полагаете, какие продавцы пройдут кастинг? Правильно — кастинг пройдут те продавцы, у которых автомобили имеют серьезные дефекты, и которые готовы на многое, лишь бы всучить свой товар хоть кому-нибудь.

Так и на собеседовании. Бессмысленные преграды отсеивают самых лучших кандидатов — тех, у кого есть выбор, куда идти.

Теперь несколько слов о тревожных звоночках, которые должны вас насторожить. Во-первых, конечно же, это пунктуальность. Всегда исходите из того, что перевоспитать вам никого не удастся. И если человек во время собеседования плюется на пол, держит ногти грязными и опаздывает — значит, ровно так он и будет себя вести как минимум в последующие несколько лет, если не до пенсии.

Рассуждения в духе «я ему скажу, что опаздывать нельзя, и он перестанет», сразу отбрасывайте в сторону как неорганизованные. Не перестанет. Ну, раз уж даже на собеседование опоздал…

Впрочем, посмотрите при этом на детали опоздания. Если опоздал на несколько минут (до 15), это, в принципе, терпимо: особенно если учесть, что ехал к вам потенциальный сотрудник в первый раз и, возможно, заплутал в том лабиринте, в котором вы сняли себе офис. Если соискатель перед опозданием позвонил, что опаздывает, это тоже терпимо. Если встреча назначена на 9 утра, а предупредили вас в 8:45, вы имеете дело с более-менее ответственным человеком, который способен планировать свое время, но вот конкретно встречу с вами не считает настолько критично важной, чтобы выходить сильно заранее. Если же звонит вам опаздывающий в 9:30… тут уже дело плохо. Когда кандидат опаздывает сильно, и при этом не предупреждает об опоздании, или когда вовсе не приходит на встречу (неважно, по каким причинам), это уже диагноз. Вы имеете дело с раздолбаем, со всеми вытекающими последствиями.

Вообще, повторюсь, отличным индикатором раздолбайства является именно телефон. Раздолбай не будет звонить вам заранее, чтобы предупредить о проблемах: у него мозги иначе устроены. Раздолбай звонит обычно уже тогда, когда вы сами видите, что что-то пошло не так. Или вовсе не звонит, а просто отключает телефон и занимается своими делами, пока вы рвете волосы у себя на голове, прыгая вокруг горящего проекта.

Однако, хоть пунктуальность и очень важна, все же не цените ее выше профессионализма. Специалист, который опоздает на полдня и сделает работу — это куда как лучше, чем дилетант, который придет вовремя и все запорет.

Еще одно важное качество, которое зачастую вскрывается уже на собеседовании, это порядочность. Многие наивные девушки мечтают, чтобы у них был плохой парень — плохой для всех, но нежный и любящий персонально для нее. Удивительно, матерые руководители с пивным брюшком и тридцатилетним стажем работы зачастую повторяют ту же ошибку. Принимают на работу жулика и рассчитывают, что уж конкретно их он обманывать не будет.

Плавно переходим к очень важной теме, к зарплате. Какую зарплату предлагать?

Вот, например, что будет, если дать сотруднику зарплату в два раза выше рынка? Как показывает опыт, ничего не изменится. Он будет работать ровно так же, как работал бы за рыночную зарплату, ничуть не лучше. А вот если предложить сотруднику зарплату вдвое ниже рынка, он будет сильно вами недоволен.

А что делать с сотрудником, который имеет высокую квалификацию, но требует запредельную зарплату?

Объясню на примере журналистов. Зарплаты у журналистов в массе очень маленькие, так как желающих зарабатывать пером очень много. Поэтому у хороших журналистов есть некоторые проблемы с трудоустройством: они просят высоких зарплат и особых условий, а им отказывают, объясняя, что за порогом стоит очередь из голодных, готовых работать за копейки коллег.

И действительно, если экономный редактор захочет нанять себе журналистов, он безо всякого труда укомплектует штат. Но при этом действительно хороших журналистов в штате у него работать не будет, так как звезды требуют в разы больше денег, а редактор готов платить больше на 20 процентов, но не в пять раз.

Аналогичная ситуация наблюдается со специалистами по недвижимости, программистами и с юристами. Попытки рачительно подходить к зарплате соискателей приводят к тому, что высококлассные профессионалы просто остаются за бортом как слишком наглые с точки зрения работодателя.

Проще говоря, в некоторых профессиях есть не одна, а две средних зарплаты — одна для обычных специалистов, вторая — для специалистов высокого класса. Помните об этом.

Отмечу, что сдельщина прощает многие ошибки в планировании и управлении: начинающим бизнесменам я бы рекомендовал первые годы работы всегда по умолчанию предлагать сотрудникам именно «сделку».

В пособиях для кадровиков обычно написано, что молодые люди активнее и динамичнее. На самом же деле молодежь просто склонна сначала делать, а потом думать: и, кстати, недавние исследования ученых подтверждают этот интуитивно понятный каждому факт. Однако привычка работать без плана и без подстраховки — плохой способ экономить время. В результате молодые энергично суетятся, а работа стоит раком или делается кое-как.

А вообще, главная кадровая проблема состоит в том, что мотивация очень разная у владельцев бизнеса и у наемных работников — включая и кадровиков, набирающих персонал в этот бизнес.

Материал: http://fritzmorgen.livejournal.com/794504.html
Источник